בגישה שונה מובילה בהערכת מנהלים ואנשי מפתח.
 
הערכת מנהלים משמשת לשלוש מטרות:
• ככלי תומך החלטה בתהליכי גיוס וקידום.
• כאמצעי לאיתור אנשי מפתח ו"נבחרת העתיד" בארגון.
• ככלי למיפוי יכולות, לשם איתור, פיתוח, אימון וחניכת מנהלים מתוך הארגון.
 
בגישה שונה שמה דגש על התייחסות אישית, שירותית, מכבדת ומעמיקה, הן לארגון מבקש השירות והן למועמד עצמו.
 
ייחודנו בא לידי ביטוי בתחומים הבאים:
• פיתוח כלי הערכה ייחודיים למנהלים בכל הדרגים,
• שילוב בין הבנת העולם העסקי והארגוני לבין הבנת האדם.
• היכרות עמוקה עם הארגונים להם אנו מעניקים שירות.
• צוות פסיכולוגים איכותי, מנוסה ומיומן, המלווה את התהליך בכללותו.
 
שירותי הערכה ואבחון:
ממחקרי שטח עולה כי עלות החלפת מנהל בלתי מתאים הינה לפחות שישה חודשי שכר. הסתייעות במבחני הערכה ומיון ככלי תומך החלטה בגיוס מנהלים מצמצמת עבור הארגון את הסיכוי לנזק שבגיוס שגוי, וכן תורמת לשילוב מוצלח של המנהל בתפקידו החדש בארגון.
 
הערכת מועמדים לתפקיד:
תנאי הכרחי להצלחה בניבוי התאמה של מועמד לתפקיד הינו היכרות מעמיקה של מערך האבחון וההערכה עם הארגון, לצורך התאמת הבדיקה למאפייניו הייחודיים. התהליך כולל לרוב שישה חלקים: מבחני חשיבה, מבחני ביצוע, מבחני אישיות, ראיון אישי, תרגיל ניהול אישי ופעילות קבוצתית.
 
ניתן לקיים את תהליך האבחון במסלולים שונים:
• אבחון ניהולי  - דרגי ניהול ביניים
מתמקד בבחינת המדדים המקצועיים והניהולים הרלוונטיים לתפקידי ניהול בדרגי ביניים. בכלל זה יכולות ניהול משימות, ניהול עובדים, הנעת ממשקים, ניהול שיווקי ועסקי ומאפיינים נוספים בהתאם להגדרת התפקיד.

• הערכת בכירים – מסלול מקיף
מסלול זה בוחן את יכולות החשיבה והמאפיינים האישיים של מועמדים בכירים לצד יכולותיהם האסטרטגיות והטאקטיות, זאת תוך שימוש בכלי הערכה ומיון ייחודיים, שפותחו על ידנו.

• הערכת בכירים – מסלול ממוקד VIP
מערך מיוחד, אשר בדומה למסלול הערכת הבכירים המקיף, בוחן את יכולותיהם האסטרטגיות והטאקטיות של מועמדים בכירים בתחום העסקי, תפעולי, פיננסי ואנושי. בשונה ממנו, מדובר במערך ממוקד, בן  5- 4 שעות בלבד, העושה שימוש בכלים אינטראקטיביים יחודיים ונערך בחדר פרטי ובדיסקרטיות מלאה.

• מרכז הערכה
פעילות קבוצתית כתהליך מיון ראשוני של מועמדים. מסלול זה נועד לקצר ולייעל את תהליך המיון במקרה של היצע רב של מועמדים לתפקיד מסוים, או בעת גיוס מספר מועמדים לאותו תפקיד. 
 
• שיחת משוב לאחר אבחון   
מטרת שיחת המשוב הינה לשתף את המועמד במידע אודות תפקודו ביום האבחון. השיחה מתקיימת ביוזמת המועמד או הארגון המפנה.
המשוב תורם רבות בכניסה לתפקיד חדש ובפיתוח מיומנויות.