כולם מדברים על Diversity, אך האם באמת יש שיפור בייצוג נשים בתפקידים בכירים?
שוש אורון
שיעור הנשים המכהנות בדירקטוריון בעולם עומד על 16.9%, עלייה של 1.9% משנה שעברה. נשים ממלאות 5.3% מתפקידי יו"ר הדירקטוריון ו-4.4% מתפקידי המנכ"ל. בתפקידי CFO התמונה משתנה לחיוב, ונשים ממלאות 12.7% מתפקידי הכספים העולמיים, כמעט פי שלושה מתפקידי מנכ"ל.
בשנים האחרונות מתפרסמים מאמרים ומחקרים רבים על תרומתן המשמעותית של נשים המכהנות כחברות הנהלה לתוצאות החברה במונחים של רווחיות וצמיחה. מחקר שפורסם ב- Mckinsey & Company מצא כי "נשים הן בעלות כישרון איכותי הבא לידי ביטוי בשוק התחרותי והן משפיעות באופן חיובי על ההתנהלות הארגונית והפיננסית של הארגון".
מחקר נוסף שפורסם השנה על ידי דלויט, מראה שיש התקדמות בייצוג נשים בתפקידים בכירים אך עדיין בקצב איטי. מחקרים הראו שוב ושוב כי הגדלת המגוון אינה רק הדבר הנכון לעשות לתרבות הארגון. גיוון מוגבר מוביל לקבלת החלטות חכמות יותר, תורם לשורת הרווח של הארגון ומעניק חדשנות.
לקראת 2020 יצאנו לבדוק בנתונינו בתחום השמת חברי הנהלה (level "C") ואבחון מנהלים בכירים, האם מגמה העולמית באה לידי ביטוי בשני תחומים מייצגים אלה.
השווינו בין נתוני ההשמה והאבחון (בנפרד) בשנים 2018 ו – 2019 ומצאנו סימוכין לנתונים העולמיים באיוש משרות חברי הנהלה שבוצעו על ידינו:
צמיחה של 100% באיוש נשים בתפקידי חברי הנהלה ב – 2019 לעומת 2018, בעיקר ניתן לראות זאת בעולמות הכספים, ייעוץ משפטי ומשאבי אנוש. הרבה פחות, במספר הנשים בתפקידי מנכ"לות.
באבחון מצאנו צמיחה של 26% בייצוג נשים שנבחנות לתפקידי חברי הנהלה ב – 2019 לעומת שנת 2018 בעיקר בעולמות שיווק, משאבי אנוש וכספים.
מיני המחקר שלנו תומך בממצאי המחקרים, אך ניכר שיש עוד מה לעשות בתחום, בעיקר בהזדמנויות למנכ"לות ובתחומים שאינם בהכרח משאבי אנוש, ייעוץ משפטי או כספים.
הרחבת המודעות לנושא מתקיימת היום בצורה מאד פעילה ברשתות החברתיות. לדוגמה, בפייסבוק קמה קבוצה של "פורום נשים בתעשייה", המונה כ-60 אלף נשים ודוגלת בפרסום משרות בכירות לנשים, עמותת בוגרי 8200 הקימה יוזמה בשם LIFT (ר"ת Leading Impact from within), שמטרתה לספק לארגונים כלים ופלטפורמות לגיוס ולהעצמת נשים בעולמות ההייטק, יזמות והון סיכון, פיננסים וייעוץ, ואף עלו הצעות למודל בונוס למנכ"לים מבוסס על שיעור הנשים בתפקידים בכירים ברשות החברות.
אולם המצב רחוק משוויוניות. מחקרים מראים כי קיים פער בשכר הממוצע בין גברים ונשים, מנתוני הלמ"ס בשנת 2018 עולה כי הפער בהכנסות בין המינים עמד על 31.6%.
המלאכה אינה רק של המעסיקים אלא גם של הנשים עצמן.
מחקרים מצביעים כי כ-21% מהנשים חשות "מאוד לא בנוח" לבקש העלאת שכר, בעוד שרק כ-12% מהגברים חשים כך. אותו דבר אמור גם לגבי קידום לתפקידים בכירים. נשים נוטות פחות מגברים להילחם על קידום ולא מעט מהן מצפות לקבל את הקידום כתוצאה ישירה מתפקודן המצוין.
בדרך כלל הן יגישו מועמדות רק אם הן מרגישות כשירות ב-100%, כתוצאה מכך, נשים אלה לא יגישו מועמדות למשרות מסוימות, שמהפרספקטיבה הסובייקטיבית שלהן הן חשות שהן מתאימות רק ב-90 או ב-95 אחוזים. לעומתן, גברים יגישו מועמדות למשרה גם אם הם מרגישים שיש להם כ-60% בלבד מהכישורים הנדרשים.
מבחינה פסיכולוגית, אחת הסגולות המשפיעות על התהליך הוא השאלה הפנימית והתרבותית עד כמה אני ראוי / ראויה? שאלה שורשית שייקח שנים לשרש אותה. נשים יותר מגברים מסוגלות ונוטות לבחון את הצד שלהן ואת הצד שממולן בו זמנית. זה גורם להן לוותר אך גם להצליח יותר בניהול יחסים, בניהול קונפליקטים ובניהול משא ומתן.
גילוי נאות: על אף שהכותבת הינה אשה, אינה פמיניסטית. הכותבת מאמינה בזכות השווה של נשים וגברים להגיע לאן שהן מכוונות, הן בעיקר צריכות להאמין בכך, להרגיש ראויות וזכאיות לכך ולצאת לדרך מתוך אמונה שלמה זו (ולא ממקום של מלחמה).
